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再没有跳槽涨薪40%—50%了

招聘软件普遍薪资虚标,应届生刷一刷,没有岗位不是1W+。

 

文 / 巴九灵(微信公众号:吴晓波频道)

如果让你来形容年后2—3月的招聘市场,你会如何形容?

招聘市场有“金三银四”之说,但小巴与一些职场人、HR以及猎头们交流沟通后发现:所谓的“金三银四”有变成“铜三铁四”之嫌。

 

1、求职者简历没有音信、降低预期HR猎头遭简历“轰炸”

 

在小巴身边,一些履历并不算差的朋友,发现工作的门槛陡然提高。

 

“就我身边几个找工作的朋友来说,去年下半年挂简历,每天都有好些询问的,今年挂简历,基本就没有音信,更何况现在还是3月。”一位在北京一家知名运动品牌企业工作的资深员工说。这份工作之前,她在字节跳动工作。

 

最近一个月,是深圳的李自辉心态差点崩掉的一个月,原因是找个满意工作,太难了。

 

他已经有三年工作经验。去年12月,他从北京一家二线互联网公司的运营岗火速入职深圳一家知名金融公司,涨薪接近40%。结果发现公司卷得厉害,每天工作时间接近12个小时。尽管收入不低,但这并不符合他对收入可观、加班少的工作期望。

 

于是,他做了一个果断的选择,在一周时间里办理离职。结果到2月下旬重新找工作时才发现,市场上几乎没有合适的岗位,眉毛胡子一把抓地在半月时间里面试了7—8家公司未必完全适合的岗位,一面二面……搞得疲惫不堪。由于屡屡被刷,丧的时候,他常常对小巴倾述“我不知道怎么办了”“我现在都没自信了”之类的话。

 

在这种情况下,他不得不降低薪资预期,目标变成了只求有一份收入还算过得去、加班少的工作。但是,近日他拿到的一个互联网公司的offer还是令人大跌眼镜,HR在正式给offer的时候把口头允诺的薪资降低了近20%,薪资水平又回到去年跳槽时的水平。

 

最后,他索性狠下心来,选择了一份薪资比跳槽时工资水平还打了三折,但是离居住地近、企业福利较完善的传统老牌企业的offer,原因是实在不愿意再进入内卷严重的互联网公司,以及耗不起时间再去挑三拣四了。“再也没有涨薪40%的了”,末了他叹道。


与之呼应的是,一线及新一线城市工作的HR、猎头们的感受是,他们被海量的简历“轰炸”,一开始感到兴奋,但逐渐感到痛苦和麻木。
 

从业13年,从事天津、北京区域金融、IT、互联网等行业猎头工作的张勇,如今每天收到的简历是以往年份平均数量的1—3倍。“以前看不到名校简历,现在可以看到清华、北大的。”他说。

 

一位杭州头部新媒体公司的HR于靓对小巴表示,(去年)教培行业刚裁员那阵,十份简历起码有八份是来自K12行业,以至于到了“现在看到K12就直接忽略,已经受不了”的地步。

 

从一位从事求职者咨询的前资深猎头那里了解的情况是,大量来自教培、地产行业想转型的员工“在待业休息调整,因为短期内也找不到特别合适的工作”。

 

小巴总结各方信息,情况大致如下:从去年开始,教培、房地产、互联网等行业出现的总量预估为百万级规模的裁员流入招聘市场后,远未消化,至今余波未了。

 

加上今年预计1076万的高校毕业生、无法出国而不得已进入国内就业市场的海归群体及海外就业群体、大量企业缩减招聘岗位等不利因素叠加下,造成今年初招聘市场出现前所未有的拥挤。
 

行业数据基本可以反映这一市场形势。据拉钩《互联网离职人才报告》,从去年12月到今年3月离职状态用户数处于攀升状态;
 

脉脉人才智库最新调研显示,今年求职人群增长率远高于岗位需求增长率:2022年1—3月平台岗位需求量同比2021年增加11.0%,而有求职意向人群同比增加17.2%;

 

BOSS直聘去年营收42.6亿元,同比增长119%,净利润8.53亿元。其CEO赵鹏称:“2022年春季后的DAU(日活)高峰超过2021年同期,取得历史最好成绩”。——招聘软件的美好时代未必是求职者的美好时代。
 

2、当主动权掌握在企业手里后:流程相当复杂,架势前所未有 

当招聘市场的求职者尤其是优质存量变得十分充裕,意味着企业招聘方掌握了更大的主动权。

 

“往年我们最忙的时候就是年前和年后的一个月,最少得签几十份合同,今年也就三四份。”张勇对小巴说道。原因是,招聘市场上的优质简历供应变多了,企业不需要花钱找猎头。

 

而企业方在招聘员工时面试标准变得更严格,周期变得更漫长,薪酬标准也变得更谨慎。

 

首先,学历持续性贬值,是长期以来不争的事实,现在尤其如此。于靓提到,以前双一流学历对应的是大厂经历,现在双一流学历常常对应的是中小公司。

 

“有一个北京大学毕业的,在我都没有听过的小公司待了很长一段时间。我就不想聊了。”她说到近期的招聘情况时表示。

 

而在过去较长一段时间里,求职者只要有清北等名校背景,往往能受到企业因人设岗的待遇。

 

其次,专业的业务背景愈加成为应聘者简历中的关键因素,以便企业招聘后能够快速帮助企业创造价值,企业越来越没有理由留出宽裕时间帮助新员工成长或者适应新环境。

 

除了“更卡跳槽频率、学历、背景公司、业务背景,以往是否绩效优秀”等因素以外,“不管是应届生、老员工、管理层,都会宁缺毋滥,相应的业务背景优先。”一位互联网行业资深猎头王珂告诉小巴。

 

专业度精准无疑最佳。张勇举了一个例子,以前金融企业招聘岗位中层管理岗会写“金融行业三年中层管理经验”,放宽限制,现在可能会写成“私募行业三年中层管理经验”,更加聚焦细分领域。
 

 

第三,面试流程更加繁琐、严格。据一位身处一线城市的面试者告诉小巴,她面试一个普通员工岗,却被要求写方案,而且在面试环节有多位领导参与群面,流程相当复杂,架势前所未有。

 

“现在在面试流程中还会找同事来和面试者聊聊,为的是提高未来协作的效率。”一位互联网猎头还说道。

 

第四,企业在制定薪酬标准时明显更加谨慎。张勇举了一个例子,他们在给一家企业招投资总经理。其中一位候选人上一份工作年薪在60W以上,每月底薪2万多,即便这位候选人降低预期,只要2万底薪,但还是没有被满足,对方只能给1万底薪。

 

据了解,一家头部互联网公司的情况是,以前能给到的职级已经给不了,只能降一级。“以前有一些offer是可给可不给的,现在就不给了。”一位知情人士告诉小巴。

 

在这种环境下,对在职者明显也造成了一定的影响。

 

“前两天我们领导跟我们聊了,说你们看有文章说‘500万人找不到工作’,实际是暗暗敲打,没有人可以保证不被替换或者替换不了。”于靓坦诚说道。

 

据其透露,如今会更加严格考核新入职的员工是否符合面试时体现的素质;工作多年的员工如果成长潜力不足,可能遭到淘汰。

 

“我了解到的是互联网公司所有岗位,在做盘点,提高人效和裁员。”互联网猎头王珂表示。或因如此,至今仍然不断有互联网公司的裁员消息传出。

 

此外,据《中国企业家》,有腾讯内部员工说:

 

原本大家都在呼吁反“内卷”,追求WLB(work life balance,工作与生活平衡),但听说裁员消息后,最近大家都默契地不再提WLB了,反而又偷偷“卷”起来了,生怕自己被淘汰掉。

 

3、“软件刷一刷,没有岗位不是1W+”仍期望过高的被裁员群体及应届生们

 

在这种职场形势下,一如李自辉的选择,及时地调整过往既有的求职观念是有一定必要的。

 

不过,受访的HR和猎头们的感受是,在所有的求职者中,庞大被裁员群体以及应届生群体,仍然保持较高的预期。

 

被裁员群体首先冲击的是其他各行各业的高薪岗位。比如新技术、新材料、新能源,这些行业之前想挖互联网行业的人是困难的。但是,高薪岗位终究是十分有限的。

 

而包括教培、互联网行业以及部分传统企业的新兴业务部门,其招聘风格可以总结为:以高出市场平均价20%—50%的薪酬大量招人,在较短时间内快速淘汰,留下性价比最高的一批人。

 

——这被一位HR称之为“断子绝孙”式的招聘方法。在此之前,导致其他行业缺乏中高端人才流入,如今则造成大量裁员。当这些员工回到招聘市场后,往往预期较高,还面临着简历不对口、区域岗位标准不一致等问题。

比如,杭州HR于靓提到了两个案例。一个前同事的例子。去年初,龙湖把他从贝壳挖了,涨薪50%。结果龙湖很快把他所在的业务线给砍掉了,导致他出去找工作,但他不接受降薪,结果找不到合适工作。

 

另一个是互联网行业的例子。“我招过IT员工,有些从北京来的,他们之前的薪资水平在这边一般都是有title的,比如经理或者总监,需要有一定管理经验。结果他们来了这边既做不了领导,也很难做普通员工。”她说。不得不强调的是,一线城市岗位细分程度高,而其他城市还未达到这种水平。

 

对于应届生群体,另外两位在杭州多个行业工作多年的HR对小巴说的话值得一提。

 

“我前两天面了一个用户运营岗的女孩子,她是应届生,我问她薪资要求,她说‘最低9K,反正9K也就刚刚能满足我的生活水平’”。这位HR认为,应届生在至少半年时间里实际上是学习适应的,而9k是可以直接创造一定价值的薪酬。

 

另一位HR说:“我这边招聘的主要是锁定在95后,像刚毕业找工作的,出门就要8000。”

 

这样的说法,可以从2021年10月易观分析关于中国大学生求职的网络问卷数据,得到基本佐证——大学生期望月薪的平均水平在8338.85元。

 

不过,HR们都坦承,这一定程度也是招聘软件生态恶化的结果。“如果你看到薪资写的是8K—10K、10K—15K,一般都会给最低的,而且还可能有一部分是绩效工资。这主要是同行竞争的影响,导致普遍薪资虚标。结果是应届生‘刷一刷,没有岗位不是1W+’。”于靓表示。

 

当然,我们也可以发现,一部分人已经开始变得务实。比如,据猎聘大数据研究院,2021年,46.80%的互联网中高端人才愿意接受降薪跳槽,25—35岁占了超60%。

此外,“现在经常收到知名外企的简历,他们想去一家民营企业,待遇要求也不是特别高。比如部门经理级岗年薪给15万—20万,过去他们的年薪要求都不会低于25万。”张勇说道。他还提到,不少求职者可以为20万—30万年薪的岗位换城市,这在以前也是不会出现的。

 

4、HR与猎头们的观察与建议

 

在较严峻的就业环境下,小巴整理了受访的HR、猎头们对于求职者的观察与建议,希望对求职者以及职场人有所帮助。

 

朱聚鹏

■ 51猎头联合创始人

■ 人力资源大数据服务专家

过去很多企业野蛮生长,现在过了这一阶段,可以理解为年轻随便吃,现在到了调理胃的时候,重视吃什么或者吃多少。而且,当外部变动太大的情况下,内部只能追求更多追求确定性。反映在招聘上非常明显。
 

去年底,不少大厂已经进行人才盘点和摸底,并释放10%—20%的岗位。以防止年后招人时出现大厂竞争比价导致薪酬成本过高的情况。以前一般是年后才做这项工作,由于大环境变差,提前进行这一步骤。

 

过去职场人太在意大厂的背景,特别在意自己的学历,却忽略了核心能力的提升。未来,公司的每一个员工最好都变成利润中心。


于靓

■ 杭州头部新媒体公司HR

用肉身试错是成本很高的一件事情,在寻找职业机会的时候,多花时间去思考自己能做什么,想要什么。任何职业,都是外行看热闹,入行了才知道其中滋味,对自己做的事情耐心是职场的优秀品质。

 

此外,给年轻人的建议是不需要急着挤进办公室的“朋友圈”,工作也无需什么都是“做好人”揽在自己身上,分清自己的岗位TAG跟职业定位,只有专注在自己可以沉浸的领域里面,不断从内补充动力,才会扎下不能轻易撼动的“根基”

王珂

■ 互联网技术岗资深HR

大厂技术岗喜欢PSD(poor、smart、desire),翻译成中文即: 出身贫寒、聪明能干、极度饥渴。

 

海归可能在产品或运营岗有优势,因为他们在知识广度上、综合素质上更强一些。而海归的诉求也会高一些,如果很多岗位用不上海归的留学经验其实也是资源的浪费,另外如果团队以往没有海归,就不太考虑海归,因为团队不一定留得住人。
 

建议是,多和同行了解,了解同行的出路,做做自己行业的竞品分析,去同行业公司是最快最好的选择;简历要突出自己的亮点,做了哪些工作,产出如何,要量化的结果,切忌泛泛而谈大而空;薪资正常来讲是20%—30%的涨幅,同期多面一些公司,手上有offer后还在面试可适当提高薪资要求,看看还有没有公司能接得住。

 

在职员工好好珍惜工作,不要“划水”了,做好每一阶段的职业规划,稳步向前发展,不管深度还是广度,都要去提升,争取绩效拿A,后面的工作才会有更多的选择。

 

任康磊

■ 曾任世界500强、国内大型A股上市公司HRD

■ 出版过人力资源管理书籍,实战派专家

在简历制作上,我建议先对岗位要求进行研究,有针对性地填写简历信息。具体一般可以分解为素质需求、知识需求、技能需求、经验需求等,简历中关键词需要与各个方面一一对应。比如技能要求有数据分析能力,那么简历中就应该有一点是相匹配的。非针对性信息,无需多说。

 

举个例子,我的公众号原来有一个兼职编辑负责,他回到家乡某省级电视台应聘新媒体编辑。给我一看简历,写是“曾负责XXX公众号的稿件编辑、发布”等日常工作信息。我说你这是你平常应该做的事情,你的结果和价值在哪里?你可以写“完成公众号从0—1的搭建,半年时间粉丝从零增长到了多少,阅读量增长,每月是否盈利以及盈利多少”。然后面试官一定会问过程是怎么样的,你在过程中一定要增加点挫折和曲折,来展示遇到问题的状态和解决问题的能力。

 

总之,要把自己所有做过的事情,总结成一个有价值、有结果、有输出的、落地的、让别人看一眼就非常吸引人的东西。

 

具体工作的时候,要往前看,往后看,往上看,往下看,把整个知识体系连起来。一开始可能很难做到这样,但长期这样思考和学习,想不懂都难。

 

吕少雨(Stanley)

■ 在一线城市从事十年猎头业务

■ 短视频博主“猎头说”主理人

我帮助腾讯或者是阿里的一些老员工跳过槽,但是发现有些人因为一些问题没有跳槽成功,是为什么?
 

一个很核心的原因,就是说大厂分工太细了,很多人是螺丝钉,职业能力的通用性、可迁移性,这两个点不强。

 

比如,腾讯新闻的内容生产界面产品团队,实际上由一个小团队来负责,里面有职级2—3,3—2的人,甚至有3—3的专家。

 

由于腾讯新闻本身的用户量很大,所以这个团队是有价值的。但如果把他们的人拿到市场上,可能就没有完全适合的岗位。

 

所以,职业成长,一定要让自己尽量不要做一个“螺丝钉”,要做有业务全貌的,有一个业务闭环的事情。

 

另外一个就是要增加自己的不可替代性,比如一个执行性的岗位里增加一些策略性创新。
 

据两个例子,一个在教培行业从事社群运营工作的员工,工作内容是把通过一元课吸引加群的客户转化为正价课客户,他把以前工作的电销环节加入到整体流程中,使得转化率提升了15%,开始带团队。
 

一个在银行做风控审核的员工,以往的工作内容是拿到客户资历,审核贷款资格。他把原本零散客户数据进行了整理、分类和优化,制定了更加具体的、有针对性的风控SOP标准,成为了风控经理。
 

 

* 注:李自辉、于靓、王珂为化名

 



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