小柯本科毕业后在马来西亚读了个一年制硕士，回杭州后在一家人工智能研究院当实习生。

一个月过去，她工作时间、工作量都堪比正式工，但转正的信号却十分薄弱。

 “做业绩才有希望，说跟院里申请再要一个HC，可是哪有直接给实习生压力的。”小柯对小巴说道。

“挑好的苗子来实习，但直接给offer没有那么紧迫。”一位资深行业猎头对小巴直言道。 

恰值金九银十的招聘时节，人们期待它如秋日般让人舒爽，但情况显然未必。 

据猎聘《2025年Q3招聘调研报告》：招聘数量持平的企业占比为45.6%，较Q2的41.2%，上升4.4个百分点，明显高于招聘数量增加企业的30.2%，后者较Q2下降6.1个百分点。

国家统计局数据显示：8月不包含在校生的16—24岁劳动力失业率录得18.9%，分别高于7月、2024年同期1.1个、0.1个百分点，创2023年12月公布这一数据以来新高。 

与官方失业率数据相呼应的、不出意外的是应届生需求的急剧下滑。

 比如：“公开的数据就有两三成了，但实际感受起码得有50%。”这是马龙对今年互联网科技板块的应届生招聘量下滑的观察，他是北京互联网科技领域的TOP猎头公司资深总监。 

此前互联网科技企业应届生招聘热度基于主营业务规模和新业务不断扩张，储备和培养新人成为重中之重。如今两方面条件不再，基础应届生需求更多体现在作为替补。 

具体情况如何？除了应届毕业生的体感，今年秋招还有哪些特别迹象？在接触了相关企业、猎头和求助者后，我们得出一些切片，以供各位参考。

一

“两头涨、中间空”：AI岗、销售岗、普工升温，中端岗位有限

 目前来看，增量岗位需求，集中在AI、算法、大模型等“高精尖”领域，尤其顶尖学校的AI类相关博士最为抢手。

 “最好是在知名论坛发过一些知名Paper，只要是有好的人才，大家还是舍得给钱的。”马龙说道。他们可以缺乏职场经验，仅凭对AI前沿课题的研究能力，仍是职场香饽饽。

 据智联招聘数据显示，2025年上半年AI相关岗位需求增长迅速，大模型开发相关职位招聘增长153%、大模型应用增长56%、算法工程师增长44%。比如，阿里巴巴秋招7000多个offer中AI相关岗位占比超六成。

此外，出海、智能制造、本地生活也处于人才需求增长板块，反映了企业突围与转型升级趋势，尽管力度相对有限。 

“我合作的客户里面有70%左右有出海需求，主要是深圳、香港公司。”马龙进一步说道。 

据了解，这类岗位的涨薪幅度控制在20%左右。“更多是国内市场趋于饱和，公司发展遇到瓶颈，尝试性地去做海外探索。” 

“广州和深圳硬核科技企业会多一些，硬件类职位多一点。本地生活更多的是大厂来做，创业公司机会并不太大。”51猎头联合创始人朱聚鹏补充说道。 

一方面是AI研发等“高精尖”岗位仍然求才若渴，另一方面则是常见的销售岗和制造业普工岗的升温。 

“我这边几乎就剩下两类职位，一个是研发，另一个就是销售，企业逆境的时候一定是抓销售。”专注中高端人才的杭州猎头公司创始人Vivian（童学芳）说道。 

“现在公司在研发投入上面比较少，产研需求比较少，都希望把已有产品去库存、变现，多占市场份额、多回现金流，比拼的就是销售能力和销售团队，”马克说，“短时间之内转化不出来结果的话，很快就会淘汰掉，然后再继续招下一拨人。” 

“今年秋招时长比去年要长近一个月。”制造业人力资源行业资深人士、中山虎蛙信息科技的联创&CMO闫锴对小巴说道。 

原因是，此前订单外移导致需求量下滑，很多求职者或者员工已经回到农村，外卖大战也分流了一部分人到服务业，如今热度回升，招聘难度增大，高工价时段拉长。 

当中端岗位的需求有限时，由此便呈现一定的“两头涨、中间空”的岗位需求现象。 

以上现象均有数据佐证。据猎聘《2025年Q3招聘调研报告》：2025年1—5月用人需求职位TOP30中，销售经理/主管占比2.4%，远超过排名第二的产品经理（1.5%）和第六名的算法工程师（1.1%）；销售类职位在前五名中占三个席位，合计占比超7.2%（含销售经理、医药代表等）。

专注蓝领招聘的岭鹏产业与创新研究院数据显示：8月电子行业LIMP指数（制造业景气先行指数）55.5，重返扩张区间，新能源行业LIMP指数为51.6，已连续两个月扩张。

二

矛盾的“卡学历”：一边是学历升级，一边是学历降级

 以上数据与观察粗略勾画了一个“两头涨、中间空”的秋招市场。在这一局面下，企业对求职者的要求又发生了哪些变化？

首先，马龙发现招聘企业对学历的要求越来越高了。“有一些个别的岗位，优先看硕士。企业会觉得现在是一个甲方市场。”他说道。 

他的发现得到了其他受访者的验证。“一个低级岗位卷到飞起，招了一批985硕士、美硕、英硕。”一位在字节跳动从事内容审核岗位的员工对小巴说。 

最被热议的相关新闻恐怕是今年8月，胖东来发布《新乡胖东来招聘公告》，令不少人惊讶的是：在招聘规模达233人的保安、保洁岗位一栏，要求招聘人员本科及以上学历，年龄25周岁以下（含25周岁）。

图源：《新乡胖东来招聘公告》

但是，与此同时，小柯们的高学历并没有吸引用人单位。一则略显夸张的热传视频显示：某工厂大门口，一位女性中介对围着的求职者反复叮嘱：“面试时全部说自己是高中或初中，不可以说是本科，只能，本科还有大专一定会被刷掉。”

 这也并非个案。“比如一共要招200人，结果来了600人，劳务公司会说本科、大专学历的到这边来，然后砍了。”闫锴对小巴说道。 

原因在于，制造业工厂招聘大量工人一般以订单交付为目标导向，对工人的核心考核衡量指标是：稳岗率。而有个不客观但认同者颇多的观念认为，学历越高的人稳定性越差。 

近些年，本科及以上学历毕业生回到职业技术学校“回炉再造”的例子更是屡见不鲜。最著名的例子是：90后清华女硕佟洁琼去到山东蓝翔技校学习烹饪；在浙江，温州、杭州萧山、台州的技师学院均已将未就业大学生纳入年度招生计划。

数据也有所呼应：据猎聘《2025届大学生就业供需洞察报告》：较2024年下半年，2025年上半年本科学历的需求从63.7%降至63.5%，硕士学历需求从20.3%降至17.4%，而大专学历需求从8.5%上升到11.0%。

三

“希望很快上手”，招聘的容错率变低

 学历要求的分化背后，是企业在当下更在意求职者与岗位的真实匹配度。

 比如，对于出海企业来说，更偏好的是“对于国内大陆公司比较熟悉，同时国际领域相关用人规则或财务条例能拉通的”。马龙提到，毕竟很多中国企业担心：纯外资企业人才，适应不了本土公司文化。

 Vivian对小巴透露，自己为一个B轮的杭州AI公司招聘研发总监已经三个月，还没有眉目。她给客户推了很多的世界级名校的博士，比如哈佛、香港科技大学、中科院的博士，且在上市公司做研发，年龄35岁到40岁之间，都没被获准面试。

分析后她认为，由于企业所处赛道本身较窄，应聘者主业如果不在相关赛道锻炼过，企业担心转化效率太低或者不确定因素太高，尽管他们的技术可能是相通的。 

“他过来一定是能够带着队伍冲的，不是给三年时间培养的逻辑。”Vivian说道。所以，第一个是看相关性，第二个才是看履历、背景漂不漂亮。 

“以前公司会给入职人员轮岗机会，过程中发现适合哪个岗位，现在变了，更多企业希望你一出来就想清楚为什么要做、适合这个行业，能很快地上手。用人逻辑已经发生很大的变化。”马龙说道。 

“现在容错率变低了，企业希望两三个月的试用期之内入职人员能够进入状态并且拿到结果，否则可能去做止损的动作，这是经常发生的。”朱聚鹏补充说道。

 对岗位匹配度的要求，背后更多是当前行业及企业环境的一部分反映。 

作为未来企业竞争的关键，人工智能技术即便一时难以产生效益，但企业尤其是大型企业仍然愿意大规模投入资金吸引及储备人才；不少企业国内市场遭遇瓶颈不得不出海，势必产生一定规模的、复合型的出海人才需求；对于抢占有效市场与回流资金的需求，销售部门被赋予更大的责任与使命。 

此外，对有些行业而言，行业内部的结构性变化，所释放出的岗位增量与传统意义上的高学历或高技能人才并不匹配。典型的就是餐饮和酒店业。

今年以来，内地中高端餐饮、酒店的发展减速，与此相反的则是相关高性价比餐饮、酒店业快速扩张。 

比如，蜜雪冰城上半年实现收入148.7亿元，同比增长39.3%；净利润27.2亿元，同比增长44.1%，稳居茶饮之首；江西小炒门店年增量超过1.7万家，成为2024年“开店王”。 

“以蜜雪冰城为例，他们需要大量店长岗位，专科就行了，因为本科生是待不住的。”河南某职业技术学校一位校企合作经验丰富的二级学院院长此前对小巴说道。持类似用人标准的企业在河南并不少见，其他还包括双汇、泡泡玛特等。 

在这种趋势下，求职者或需要因时、因地、因企以及因企业的不同发展阶段作出相应调整，更主动适应当下企业岗位所需匹配度。

四

给求职者的建议 

从北京、深圳等高度竞争的一线城市来说，马龙对于大学生的建议是：提前实习。

“之前很多实习可能是大三、大四，甚至研究生开始，现在建议从大二就可以开始。”马龙说道。除了有助于丰富简历内容，也有助于提前搞清楚更适合的行业、工作，为可能的学业深造确定方向。 

朱聚鹏认为简历与面试方面，强调方法论的内容和强调实践的内容比例应该调整。“光聊方法论DeepSeek能实现了，一定是强化实践。现在企业偏实用性，你真正去研究过才有发言权，即便失败的经验。” 

面试前的方法论是：针对自己把擅长的点“抠”出来，再去花时间研究市场的岗位需求，以此配合简历去敲门，更能拿到结果。 

比如应聘智能硬件公司GTM（Go—To—Market）岗。“你对它们新产品、爆款产品的生产资料清单不了解，详情页背不下来，核心痛点不了解，不开玩笑吗？”朱聚鹏补充侃道。

Vivian认为，杭州消费品公司不同用人策略的现象体现了“因企制宜”的需要。 

一个是百亿头部企业，他们秋招的标准是：大学生毕业生中最好的人才，基础薪资可以给到行业的1.2—1.5倍，一个硕士能够给到20万年薪；另一个是规模在50亿—100亿的腰部企业，他们秋招的标准是：本科学历打底即可，基本工资不高，甚至喜欢家境不好的孩子。 

“第一家公司更需要比较稳定的优秀人才，第二家公司更倾向筛选出好苗子。每家企业文化不一样，招人思路也不一样。”Vivian总结说道。 

不同的发展阶段，企业用人标准是不同的。 

当下可以总结发现：明星企业、大型互联网企业、国央企一味抬高学历、资历门槛以筛选人才，制造业工厂、传统餐饮、零售企业尤其是主要面向“下沉市场”的企业，仍然遵循一贯的较低学历、较低成本的用人策略。 

企业们朝着各自的道路狂奔，追求各自所梦想的“人才密度高地”抑或是“性价比之王”，或也人为地为人们的职场发展规划出两条主要路径：要么成为高端人才，要么坐稳高性价比人才。